Pago de prestaciones sociales en jornada inferior a la máxima legal al Servicio Doméstico

El Código Sustantivo del Trabajo consagra, en favor de los trabajadores de jornada incompleta, el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la ley a los trabajadores que laboran la jornada máxima legal: Cesantías intereses de cesantías, vacaciones, vestido y calzado de labor, en proporción al salario devengado por razón de los días y la jornada trabajados (Sentencia C-310 de 2007)

Liquidación de recargos por trabajo extra o sumplentario

Tener en cuenta:

1. Jornada ordinaria máxima legal: 8 horas al día.
2. Jornada extra o suplementaría: la que excede la jornada ordinaria y en todo caso la que excede el máximo legal.
3. Jornada ordinaria diurna: de 6:00a.m. a 10:00 p.m.
4. Jornada ordinaria nocturna: de 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. y se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabjao diurno. Carda uno de los recargos mencionado se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo en otro.

Prima de servicios

El Servicio doméstico está excluido del pago de la prima de servicio, según lo expresó la Corte Constitucional en Sentencia C-51 de 1995 en razón a que el hogar no genera utilidades como lo hace una empresa.

Auxilio de transporte

Se debe pagar al empleado doméstico externo, independientemente de si labora o no la jornada completa, siempre que la remuneración mensual sea hasta de dos veces el salario mínimo legal mensual vigente, salvo que el empleador preste el servicio de transporte.

No se paga durante el periodo de vacaiones, incapacidades o licencias. Dicho pago no se incluye como base para calcular los aportes a la seguridad social. Cuando se trata de trabajo por días se cancelará únicamente lo correspondiente a los días en que se preste el servicio.

Descansos obligatorios

El empleado del servicio doméstico tiene derecho al descanso remunerado en domingos y días festivos, asi como, a vacaciones anuales remuneradas. Es obligación permitir el descanso remunerado en domíngos y festivos, siempre que labore durante todos los días de la semana, o cuando por justa causa, culpa o disposición del empleador no labora en alguno de esos días. El descanso debe cubrir un mínimo de 24 horas continuas.

Trabajo en dominicales y festivos

Si el trabajo en domingo es ocacional, esto es, hasta dos domingos durante el mes, el trabajador tiene derecho a elegir entre un descanso compesatorio remunerado o el pago del recargo del 75%.

Si el trabajo en domingo es habitual, esto es, se realiza tres o mas veces al mes, además del pago del 75% tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado en cualquier día de la siguiente semana. Esto sin perjucio del pago que corresponde realizar por haber trabajado durante todos los días de la semana.

Para el caso de los empleados por horas, el pago del descanso dominical será una sexta parte del valor del día trabajado.

Vacaciones remuneradas

El empleador debe conceder 15 días hábiles consecutivos y remunerados por cada año de servicio. Si el contrato de trabajo termina sin que el trabajados haya disfrutado las vacaciones, estas se compensarán en dineroy se pagarán por año cumplido de servicio, y porporcionalmente por fracción de año.

El salario base para liquidar las vacaciones será el mínimo legal o el que devengue el trabajador si es superior a este; sin incluir auxilio de transporte, recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, ni horas extras.

Las vacaciones se pagar con el salario (en dinero y especie) devengado por el trabajador al momento de comenzar su disfrute, sin incluir auxilio de transporte, recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, ni horas extras.

Se conceden por disposición del empleador a solicitud del trabajador y por ser un descanso remunerado no constituye prestación social, ni se consideran factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones.

Liquidación de vacaciones

Indemnización por despido sin justa causa

Si el empleador termina el contrato de trabajo sin justa causa comprobada, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá indemnizar al segundo, así: